Как работодатель должен их начислять и за что могут лишить поощрения, рассказала БНК главный инспектор труда в Коми.

Как напомнила БНК главный инспектор труда в Коми Лидия Некучаева, благодаря федеральному закону №144, заработавшему с 1 сентября 2025 года, назначение премии, снижение ее размера или депремирование должно быть регламентировано и обосновано документально. То есть премии уже не назначаются только «по усмотрению директора».

До 1 июля 2025 года работодатели были обязаны закрепить премии в коллективном договоре, соглашении или локально-нормативном акте (ЛНА), например, в положении о премировании. В них должны содержаться виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, разовые), их размеры, сроки выплаты, конкретные основания начисления средств и условия снижения суммы. Хотя работодатель самостоятельно определяет критерии премирования, они должны быть измеримыми во избежание дискриминации. Это выполнение плана продаж, объем произведенной продукции, отсутствие брака, положительные отзывы клиентов. Причем для каждой должности рекомендовалось разработать матрицу весов: например, если менеджер выполнил план на 80%, он получает 80% от потенциальной премии.

Дальше следовало ознакомить сотрудников с положением о премировании под подпись. В конце отчетного периода руководитель подразделения проверяет выполнение показателей каждым сотрудником. На основании расчетов бухгалтерия формирует приказ о поощрении, в котором называются сотрудник, основание выплат и конкретная сумма.

Лишить работника премии или уменьшить ее размер можно только при наличии четко зафиксированных оснований в ЛНА. Причиной послужат либо дисциплинарный проступок: опоздание, прогул, нарушение техники безопасности или невыполнение распоряжения начальника. Также поводом становится невыполнение производственных показателей.

Для депремирования работодатель должен иметь доказательства: служебную записку на имя директора, акт о нарушении (подписывается комиссией минимум из трех человек), документы по KPI. Перед принятием решения еще необходимо затребовать от сотрудника письменное объяснение, у работника для этого есть два рабочих дня. Если он отказывается писать ее, составляется соответствующий акт в присутствии свидетелей. Без этого этапа депремирование легко оспорить в суде как неправомерное.

Также бухгалтер и кадровик должны проверить основания депремирования и его размер, ведь общая сумма месячного дохода (оклад + надбавки + премия) не может уменьшиться более чем на 20% в связи с дисциплинарным взысканием. Например, при доходе в 100 тысяч рублей нужно выплатить не менее 80 тысяч. Последний шаг — издание приказа о депремировании и ознакомление с ним работника.

Таким образом, работодатель не может депремировать «по настроению». Еще одно правило — запрещено снижать премию за те периоды, когда сотрудник работал безупречно. Конституционный суд России и Роструд считают, что если у работника есть взыскание в марте, то его можно депремировать только за этот месяц. Взыскание может стать законным основанием и для уменьшения годовых или квартальных премий, но лишать их целиком из-за проступка в одном конкретном месяце неправомерно.

Работодатель не вправе наказывать материально, если невыполнение показателей произошло из-за независящих от работника обстоятельств: болезни, сбоя оборудования, отсутствия материалов. Поводом для аннулирования не может стать и увольнение, если работник полностью выполнил обязанности. Правда, есть исключение: если показатели периода еще не подведены и приказ о премировании не издан, то сотрудника все же можно оставить без премии.

Депремирование будет признано незаконным, когда за одно и то же нарушение одного лишили премии, а другому сделали лишь устное замечание. Также неприемлемо, когда сотрудникам на одинаковых должностях с одинаковыми результатами предоставляют разные поощрения. Еще незаконно лишение премии только по причине нахождения сотрудника на испытательном сроке: по мнению Роструда, на новичка распространяются все нормы трудового права.