Премии — это стимулирующие выплаты, которые входят в состав заработной платы (ст. 129 ТК РФ). С точки зрения трудового законодательства и сложившейся практики их принято делить на несколько основных категорий.

  По периодичности выплат:

- Ежемесячные. Начисляются по результатам работы за каждый месяц. Обычно привязаны к выполнению конкретных KPI или плана продаж.

- Квартальные. Выплачиваются один раз в три месяца при достижении показателей за отчетный квартал.

- Годовые («тринадцатая зарплата»). Производятся по итогам работы за календарный год. Часто зависят от общей прибыли компании и личного вклада сотрудника.

- Разовые (единовременные). Выплачиваются не по графику, а за конкретное достижение: выполнение особо важного задания, завершение крупного проекта, победу в профессиональном конкурсе.

   По способу начисления и основаниям:

- Производственные (за трудовые результаты). Это классический вид премий. Они выплачиваются за качественное выполнение обязанностей, перевыполнение производственного плана, экономию ресурсов или отсутствие брака. Именно этот тип премий работодатель обязан четко регламентировать с 1 сентября 2025 года.

- Коллективные. Начисляются целому отделу, цеху или бригаде за общие достижения подразделения.

- Личные. Зависят исключительно от индивидуальных результатов конкретного работника.

- За выслугу лет (стажевые). Выплачиваются за непрерывную работу в организации (например, надбавка через 3 года, 5 лет стажа).

- Социальные (непроизводственные). Не связаны напрямую с трудовой функцией. К ним относятся выплаты к юбилеям, профессиональным праздникам (День строителя, День учителя), «бонусы» некурящим сотрудникам или многодетным родителям. Такие премии выплачиваются из чистой прибыли работодателя, могут быть любого размера и формально не регулируются системой оплаты труда так строго, как производственные.

   С 1 сентября 2025 года вступил в силу Федеральный закон № 144-ФЗ, который кардинально изменил порядок установления для всех видов премий, входящих в систему оплаты труда:

  Прозрачность критериев. Работодатель больше не может платить премию «на усмотрение директора». В локальном нормативном акте (Положении о премировании) должны быть четко прописаны виды премий, размеры, сроки и конкретные показатели, за которые они начисляются.

  Запрет на «вечное» депремирование. Конституционный Суд РФ (Постановление № 32-П) запретил лишать работника премии за весь срок действия дисциплинарного взыскания (который может длиться до года). Теперь снизить премию можно только за тот конкретный период (месяц/квартал), в котором было совершено нарушение.

  Ограничение снижения зарплаты. Если работник выполнил все показатели премирования, но имеет дисциплинарное взыскание, общее снижение его месячного дохода (оклад + премия) из-за лишения бонуса не может превышать 20% (аналогично ограничению удержаний по ст. 138 ТК РФ).

  Обоснованность. Невыплата премии должна быть мотивированной. Если сотрудник достиг установленных показателей, лишить его денег произвольно нельзя — работодателю придется доказать связь между проступком и ухудшением качества труда.