Заместитель руководителя Государственной инспекции труда в Республике Коми комментирует:

Можно ли лишить премии работника за опоздание?

Согласно ч.ч. 1, 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все перечисленные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Указанные локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии), что следует из ч. 4 ст. 135 ТК РФ, и не должны ухудшать положение работника по сравнению с действующим законодательством, что следует из положений ч. 4 ст. 8 ТК РФ.

Таким образом, если коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом работодателя предусмотрены перечисленные выплаты, условие о них должно содержаться в трудовых договорах работников, и в силу совокупности положений ч. 1 ст. 8, ст. 129, ч. 2 ст. 135, абз. 2 ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель вправе в локальном нормативном акте предусмотреть основания начисления (неначисления) премии работнику и (или) определить ее размер.

Система оплаты труда, заработная плата определяется работодателем, при этом состоит из составных частей: базовая часть — оклад, тарифная ставка, компенсационные выплаты, стимулирующие выплаты (ст. 129 ТК РФ).

В локальных нормативных актах работодателя может быть предусмотрены: методика расчета размера выплат при назначении премий конкретного вида, основания, показатели, условия начисления премии, условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере. Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер. Аналогичное мнение содержится в Письме Роструда от 18.12.2014 № 3251-6-1.

Надбавки стимулирующего характера применяются у конкретного работодателя в зависимости от определенных деловых качеств конкретных работников или иных оснований, такие надбавки являются персональными (ст. ст. 129, 135 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка (нарушение трудовой дисциплины, неисполнение и (или) ненадлежащее исполнение обязанностей) законодательство предусматривает возможность привлечения работника к дисциплинарному взысканию, виды которых определены ст. 192 ТК РФ, при этом в локальном акте работодателя могут быть определены условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере (например, наличие дисциплинарных взысканий в учетном периоде). Если такие условия зафиксированы, то при наличии соответствующих оснований работодатель вправе не начислять работнику премию или снизить ее размер.

С.С. Андреева, главный государственный инспектор труда.

Во время посещения вами данного сайта происходит обработка Ваших персональных данных.